저쪽 신사분께서 보내신 칭찬입니다.

안녕하세요. 조직문화 담당자 장윤정입니다.

오늘은 페이타랩의 칭찬 제도를 소개해 드리는 시간입니다만, 혹시 부제목을 ‘애정’으로 읽으셨나요?

사실 이 제도를 만들고 운영하는 과정 속엔 단순한 애정을 넘어 애증이 넘치는 순간들도 많았는데요.

오늘은 그 모든 시간을 담아 칭찬 제도가 페이타랩에 어떻게 도입되었는지, 어떤 문화로 자리 잡게 되었는지, 그리고 그 속에서 겪은 크고 작은 시행착오들까지 솔직하게 나눠보려 합니다.

왜 칭찬이 필요할까?

다양한 회사들이 각자의 문화에 맞춰 칭찬 제도를 운영하고 있습니다.

토마토나 당근 같은 이모지를 주고받거나 ‘칭찬합니다!’ 게시판에 글을 남기는 등 방식은 제각각이지만, 그 안에 담긴 의도는 결국 비슷하지 않을까요?

누군가의 노력이 드러나고, 그 노력이 자부심과 성취감으로 이어지는 것

페이타랩도 같았습니다.

우리만의 칭찬 제도를 기획하면서 가장 먼저 떠올린 건 ‘왜 칭찬을 해야 하는가?’에 대한 질문이었습니다. 그저 이모지를 나누고 숫자를 쌓는 것이 아니라 ‘왜 이 사람이 칭찬받아야 하는지’에 대한 이유가 남고, 그 이유가 모두에게 전달될 수 있어야 한다고 생각했어요.

그래서 단순한 감정 표현을 넘어서기 위해 모두가 이해할 수 있는 기준부터 세우기로 했습니다.

페이타랩만의 조직문화가 드러나는 자료부터 내부 평가제도 문항까지,

‘우리가 정말 칭찬하고 싶은 동료는 어떤 사람일까?’를 깊이 들여다봤고 그 과정에서 <몰입>, <성과>, <성장>, <영향력>이라는 네 가지 키워드를 도출할 수 있었습니다.

그리고 또 하나. ‘멋진 일을 한 동료’를 칭찬하는 것도 중요하지만, 그 순간을 모두가 공감할 수 있도록 따뜻하고 명확하게 표현해낸 구성원에게도 의미 있는 인정을 전해야 한다고 생각했어요. 이를 통해 서로의 선한 영향력이 자연스럽게 순환되는 구조를 이루어야 한다고 보았고요. 💞

그래서 칭찬을 주고받은 모든 구성원이 보람과 보상을 함께 느낄 수 있도록 우리의 패스오더 서비스와 연결해 패스머니 포인트를 지급하는 구조로 설계했습니다. 칭찬을 받는 구성원은 칭찬을 통해 인정과 보람을, 칭찬을 하는 추천 구성원은 관심과 응원을 표현한 것에 대한 고마움을, 회사의 실질적인 보상으로 함께 나누게 된 것이죠.

한발 더 나아가 이런 칭찬들이 일회성으로 그치지 않고 조직 안에 ‘우리의 인재상’이 스며들게 만들고 싶었습니다. 그래서 분기마다 칭찬을 모아 일종의 ‘모범 페피’를 선발하는 구조도 추가하였어요.

결과적으로는 <몰입>, <성과>, <성장>, <영향력>, <추천> 다섯 가지 항목으로 분기마다 페이타랩을 더 좋은 방향으로 이끈 동료들을 조명하게 되었습니다.

물론 고민은 많았습니다.

‘모범 페피’는 어떻게 선정하면 좋을지, 구성원 모두가 공감하고 참여할 수 있으려면 어떤 흐름이 되어야 할지 말이죠.

그래서 우리는 칭찬이 한 사람의 이야기로 끝나지 않도록 전사 구성원이 함께하는 투표 과정을 마련했습니다. 이 과정을 통해 모든 구성원이 서로의 활약을 더 깊이 들여다보고, 조직 안의 좋은 영향력이 더 널리 퍼질 수 있도록요.

그리고 이 모든 흐름의 출발점이 되는 칭찬 작성은 가장 자주 보고 가장 편하게 사용할 수 있는, 우리의 기본 메신저 슬랙(Slack)을 활용하도록 했습니다. 가장 친숙한 공간에서, 가장 자연스럽게 마음을 나누기에 적합했거든요. 💝

이렇게 치열한 고민으로 설계된 페이타랩의 칭찬 제도는 [HIGH 페피🙌🏻]라는 이름으로 첫발을 내딛게 되었습니다.

우리 High Five 할까요?

칭찬 제도는 분명 좋은 제도지만, “실제로 잘 운영될 수 있을까?” 하는 걱정도 조금 있었는데요···

그런데 2월 한 달 동안 올라온 칭찬만 15건! 그달의 영업일이 총 19일이었으니, 거의 매일 우리 구성원들은 동료를 향한 고마움과 응원을 공유했던 셈이죠.

이 모든 글에는 어떤 마음을 담아 칭찬을 보냈는지에 대해 정성 가득한 이야기들이 담겨 있었어요.

• 누군가는 내가 미처 챙기지 못한 영역까지 꼼꼼히 커버해 준 팀원에게 감사의 마음을,

• 또 누군가는 어떤 업무든 척척 해내는 동료에 대한 존경의 마음을,

그동안 함께 일해오며 쌓아 두었던 서로의 몰입과 성장의 순간을 응원하는 마음이 공식적으로 흘러가기 시작한 순간이었습니다.

어느덧 1분기가 마무리되고, 마침내 첫 번째 High 페피 선정을 위한 전사 투표가 진행되었습니다.

한 분기 동안 누적된 모든 칭찬을 다시 꺼내 읽는 과정은 마치 한 편의 팀 성장 리포트를 읽는 듯한 뭉클함도 있었어요. 각자의 영역에서 단순한 실적이나 숫자로는 드러나지 않는 진짜 팀워크의 온기, 각자의 자리에서 보여준 노력의 순간들이 고스란히 담겨 있었거든요.

그렇게 첫 번째 High 페피가 선정되던 날, 슬랙 채널은 축하 메시지와 반짝이는 이모지로 활짝 피어났습니다. 🎉

특히 인상적이었던 건 내가 칭찬한 동료가 High 페피로 선정되었을 때 보인 기쁨이 자연스럽게 뿌듯함으로 표현되었다는 점이었어요.

그저 칭찬을 ‘보냈다’에서 끝나는 게 아니라 그 칭찬이 제대로 전달되어 빛을 발한 순간을 함께 나누는 모습이 곳곳에서 포착되었죠.

선정된 High 페피 분들의 후기도 참 따뜻했습니다. 자신의 이름이 불리었지만, 오히려 함께한 동료들에게 공을 돌리며 더 나은 영향력을 발휘하겠다는 다짐으로 가득 채워졌거든요.

“영향력이라는 말이 무겁게 느껴지지만, 좋은 영향력을 미칠 수 있도록 더 노력하겠다.”

“성과는 모두 스쿼드와 팀원들 덕분이다.”

“제게 본보기가 되어준 동료들께 오히려 감사하다.”

이 제도가 단순한 이벤트가 아니라 서로의 성취를 함께 기뻐하고, 진심 어린 감사가 자연스럽게 오가는 모습들을 보며 기획자로서 바랐던 모습들이 잘 스며들고 있음을 느낄 수 있었던 순간이었습니다.

이 좋은 걸 왜 안 할까?

그렇게 모두가 들뜬 마음으로 기분 좋은 여유 속에 다음 분기가 시작되었습니다. 하지만 그 기쁨도 잠시, 첫 달엔 거의 매일 올라오던 칭찬 글이 서서히 줄기 시작했고 어느 순간부터는 슬랙 채널에 며칠씩 아무런 글도 올라오지 않는 날들이 이어지기 시작했죠.

물론 칭찬을 무턱대고 양산하자는 제도는 아니었습니다. 의도 없는 ‘칭찬의 남발’보다는 깊은 마음이 담긴 ‘진짜 칭찬’이 더 가치 있는 건 분명하니까요.

그렇지만 점차 줄어드는 관심과 참여는 조직문화 담당자로서 그냥 지나칠 수 없는 신호였습니다.

기존에 기획되어 있던 여러 목적의 넛지봇을 다시 수정해 보고, 아직 한 번도 칭찬을 남기지 않은 구성원이나 초기부터 제도에 많은 관심을 보여주었던 구성원에게 직접 넛지를 드려보니 그때마다 돌아온 대답은 비슷했습니다.

"아... 맞다. 써야죠... 써야 하는데..."

"어색해요.. 부끄럽더라고요..."

그제야 조금씩 덮여 있던 상황이 보이기 시작했습니다.

‘칭찬을 쓰는 일’ 자체가 구성원에게는 생각보다 높은 문턱이었던 것이죠. 좋은 취지에도 불구하고 막연한 심리적 부담이 구성원들의 참여를 망설이게 하고 있었습니다.

당장 해당 제도 운영에 문제가 되지 않는다고 해서 그대로 흘려보낼 수는 없었습니다.

조직문화는 구성원들이 함께 문제를 해결하고 적응해 가며 만들어낸 공유된 신념과 가치의 집합입니다.

이 문제 또한 우리가 어떻게 해결하느냐에 따라 정착될 문화였기 때문에, 근본적으로 더 깊이 들여다보기 위한 구성원 피드백 설문을 진행했습니다.

이 칭찬 문화가 정말 잘 작동하고 있는지, 그 답은 오직 결국 구성원에게서만 찾을 수 있었기 때문이죠.

이제 다시, 우리가 처음 이 제도를 시작했던 이유를 되짚어보고 더 쉽고, 더 따뜻하게, 그리고 더 오래 이어질 수 있는 방식은 무엇일지 함께 고민할 시점이었습니다.

'좋은 마음'이 '좋은 문화'가 되기까지

피드백 설문을 통해 드러난 첫 번째 사실은,

한 번이라도 칭찬을 해본 구성원은 이후에도 계속 참여하고 싶어 한다는 점이었습니다.

문제는 오히려 아직 한 번도 칭찬을 작성해 본 적 없는 구성원들의 참여 의사는 현저히 낮았다는 것이었죠. 저는 이 간극의 이유에 집중해 깊이 들여다보았습니다.

그렇게 발견하게 된 문제는, 꼼꼼하게 기획하고 세심하게 설계한 구조들이 누군가에게는 오히려 심리적 허들로 느껴지고 있었다는 것이었어요.

‘좋은 기획’이란 얼핏 보기엔 구조나 논리에 따라 완벽히 짜인 플랜 같지만, 결국 중요한 건 그 기획이 ‘사용자에게 얼마나 와닿는가’라는 걸 다시금 깨닫게 된 순간이었습니다.

모든 피드백이 소중했지만, 그 의견을 전부 반영할 수는 없었어요. 이 제도가 존재하는 근본적인 목적과 우리가 추구하는 조직문화의 방향성과도 조율이 필요했기 때문이죠.

그래서 우리의 중심을 유지하되 가장 중요한 요소인 ‘칭찬에 대한 접근 허들 낮추기’에 집중하기로 했습니다. 구성원 간에 가볍고 자연스럽게 칭찬과 감사, 응원이 오갈 수 있어야 문화도 이어지니까요.

이제는 꼭 인재상 키워드에 맞춰 작성하는 게 아니라 구성원이 느낀 ‘순간의 가벼운 고마움’도 얼마든지 나눌 수 있도록 문을 넓혔습니다. 그 후, 각 팀 리더들과 경영지원팀이 해당 글들을 인재상 항목에 맞춰 살펴보며 High 페피 후보를 선별하는 구조로 바꾸었어요.

그리고 사실, 이번 피드백 설문에서 가장 인상 깊었던 건 ‘보상’에 대한 구성원들의 생각이었습니다.

많은 구성원이 ‘“칭찬” 자체가 마음으로부터 나오는 거지 보상이 필요해서는 아니기 때문에 오히려 보상이 더 강화되어 칭찬을 하게 되는 모습을 바라지 않는다’ 고 하셨거든요. (감격🥹)

다만, 칭찬을 글로 쓰는 일에는 여전히 용기가 필요하다는 것도 알고 있었기에, 작성 후 성취감을 빠르게 체감할 수 있도록 포인트 지급 조건은 완화하고 지급 시점도 더 앞당기기로 했습니다.

이후 개선된 방식은 긍정적인 변화를 만들어냈습니다. 칭찬이 꾸준히 흐르고 있고, 특히 은은하게 숨겨져 있는 넛지봇들의 타이밍 좋은 활동 덕분에 스프린트 종료 시점이 되면 스쿼드 내 칭찬이 쏟아지는 흐뭇한 장면도 보이게 되었어요.

더불어 칭찬 제도는 단순한 문화적 이벤트를 넘어 페이타랩의 인재상과도 긴밀하게 연결되어 있기 때문에, 최근에는 ‘AI 관련 시도’나 ‘AI로 동료를 도운 순간’들이 자연스럽게 기록될 수 있도록 AI 항목도 추가되었답니다! (효율화-AI 관련 이야기는 여기 있어요🔗)

사실 이외에도 자잘하면서도 정성껏 개선한 포인트가 더 많지만··· 그건 페피로 합류하시면 더 자세히 알려드릴게요 😉

저는 아직도 배가 고픕니다.

이제 칭찬 제도는 완벽하냐고요? 사실 아니에요. 지금도 여전히 페이타랩의 칭찬 제도는 스며드는 과정에 있습니다.

조직문화란 애초에 단기간에 정착되는 것이 아니고, 칭찬이라는 것 또한 서로가 서로를 깊이 바라보고 인정할 수 있을 때 비로소 문화가 되는 거니까요.

하루에도 몇 개씩, 누군가의 성장을 향한 응원과 칭찬이 슬랙에 쏟아지고,

그 칭찬이 또 누군가에게는 하루를 버틸 힘이 되고,

스스로에 대한 자부심으로 연결되는 그런 선순환이 조직 전체를 채우는 것.

저는 그 장면이 너무나 간절하게 보고 싶습니다. 🥺

물론! 이 바람은 단순히 ‘숫자’를 늘리려는 욕심은 아닙니다.

다만 그 숫자들이 조직 전체에 긍정적인 파장을 일으킬 수 있다는 확신, 그리고 우리가 함께 만들어가고 있는 팀의 건강한 방향성에 대한 믿음에서 나오는 갈증이죠.

조직문화에 정답은 없습니다.

문화는 살아있기 때문에 변화하고, 그 안에서 운영되는 모든 제도 또한 시대와 구성원의 흐름에 따라 끊임없이 진화해야 한다고 생각해요.

그래서 앞으로의 칭찬 제도 역시 우리 팀이 어디로 가고 있는지, 어떤 목소리를 내고 있는지를 들으며 필요하다면 또다시 한 번, 아니 몇 번이고 다시 만들어갈 준비가 되어 있습니다. 👩🏻‍🌾

Written by.

생동감 넘치는 조직문화 속에서 함께하고 싶다면?